공중부양을 당하다

A씨는 건설회사의 안전관리자로 일을 하고 있었다. 나름 성실하게 일을 하는 분이었기에 일을 하던 곳의 평판도 좋았고, 이를 아는 지인의 소개로 다른 회사에서 스카우트 제의가 왔다. 잠시 고민했지만 충분히 옮길만한 이유가 있어 A씨는 좀 더 좋은 조건으로 그 회사로의 이직을 결정했다.

언제까지 출근하라는 구두확약을 받고 다니던 회사에 사직서를 제출했다. 그런데 얼마 후 새로운 출근을 불과 며칠 앞두고 갑자기 옮기기로 한 회사에서 채용을 할 수 없는 상황이 됐다며 채용취소를 통보해 오는 사태가 발생했다. 흔히 말하는 ‘허공에 떠 버린’ 황당한 사태가 발생한 것이다.

이런 케이스는 사실 은근히 심심치 않게 발생한다. 특히나 기업환경이 요즘처럼 정신없이 바뀌는 상황에서는 그럴 수 있다는 것을 이해 못 할 바도 아니다. 그러나 당하는 입장에서는 이만큼 황당한 일도 없다.

멀쩡히 일을 하던 사람을 순식간에 실업자로 전락시키는 사태가 아닌가 말이다.

놀라운 것은 그럼에도 불구하고 우리네 근로자들은 정말 좋은 성격을 보여주는 사람이 많다는 사실이다. 미국이나 선진국만 같아도 아마 소송이 붙고 난리가 날 상황이 의외로 간명하게, ‘어쩌겠어?’ 하는 피해 당사자의 인내로 넘어가는 경우가 많다.

하지만 옆에서 지켜보기에 이건 그렇게 쉽게 넘어가기엔 당사자의 피해가 크다. 대개의 경우 직장인들은 ‘돈을 쌓아놓고’ 사는 사람들이 아니다. 이런 경우 기본적으로 몇 달간의 수입공백이 발생하는 것은 물론이고, 새로 구하는 직장이 이전보다 낫다는 보장도 없다. 생각보다 후유증이 길게 갈 수 있는 것이다.

그럼 이직을 준비하는 이들은 어떤 대안을 만들 수 있을까? 대개 두 가지 견지에서 이 문제를 점검해 봐야 한다.

첫째는 법률적 관점이다. 이럴 경우 피해 당사자는 두 가지의 지위로 나뉘게 된다. 바로 채용내정자와 채용예정자이다. 채용내정자는 어떤 식으로든 채용내정에 대한 통보를 받은 자로, 이때 대상자는 근로관계는 없지만 사실상의 근로자로 인정되고, 회사의 채용내정 취소는 근로기준법 상의 부당해고로 간주된다. 이에 비해 단순히 채용예정만 되어 있는 상태이고 언제까지 출근하라는 통보를 받지 못한 상태라면 채용예정자라 하여 이때는 단순히 민사상의 손해배상 문제만 남게 되는 것이다.

즉, 채용내정 통보를 받은 자는 취소통지를 받은 날로 부터 3개월 이내에 부당해고에 대한 구제신청을 노동위원회에 제출할 수 있고, 손해배상의 문제를 함께 다툴 수 있다. 반면 채용예정만 되어 있던 자는 손해배상의 문제만을 다툴 수 있게 된다는 것이다.

이에 대한 두 번째 관점은 예방의 차원이다. 사실 우리나라는 전통적으로 소송을 통한 문제해결을 좋아하지 않는다. 이런 사태가 왔다는 것은 서로가 아쉬울 수밖에 없는 대목이다. 이런 경우 별도 협상의 여지는 남게 될 것이다. 하지만 가장 좋은 것은 이런 사태를 미리 예방하는 것이다.

대개 이런 문제는 채용확정과 실제 출근사이가 길어지는 경우에 발생하기 쉽다. 옮기려는 사람의 인수인계라는 측면이나 채용하려는 회사의 내부사정으로 인해 어려움은 있겠으나 이와 같은 문제를 해결하려면 최대한 그 기한을 단축하는 것이 필요하다. 좀 노골적으로 말해보면 이직자에게 잔여기간의 회사생활은 어느 정도 스트레스를 받을 수밖에 없는 기간이다. 어느 회사가 자발적 이직자에게, 그것도 다른 회사로 옮기려는(대부분의 경우 경쟁사가 될 가능성이 높다) 이직자를 그렇게 관대하게만 보겠는가. 가능하다면 짧게 대기하는 것이 훨씬 좋다.

결국 최대한 이직 대기기간을 줄이고, 수시로 옮기려는 회사와 연락을 취하며 상황을 점검해 미리 조금이라도 불상사의 가능성을 줄이는 수밖에 없다.