스키니진을 입은 회사/ 제이슨 R. 도로시 著

1. 책을 말하다

 

‘당신의 조직을 Y-Size하라’는 슬로건을 앞세운 이 책은 ‘조직의 젊은이들을 어떻게 하면 충성스럽고 역량있는 자원으로 전환할 것인가?’라는 주제를 담고 있다.

개인적으로 40대라는 나이를 경험하면서 조직 내에서 거의 나와 차원이 다른 세상을 사는 듯한 젊은이들과 함께 일하는 것이 일상이 됐다. 나 역시 '젊다'란 생각을 가지고 있지만, 단순히 나이의 많고 적음을 떠나 세대 간의 문화 차이, 생각의 차이 등에서 불거지는 문제는 모든 조직에서 골머리를 앓고 있는 문제일 수밖에 없다. 여전히 기성세대는 젊은 세대의 입장에서는 도무지 납득이 가지 않을 만큼 보수적이고, 신세대는 이상한(?) 세계에 살고 있다는 느낌을 준다.

 

저자 제이슨 R. 도로시는 그 자신이 성공한 사업가이자 Y세대 전문가이고(그 자신이 Y세대이며, 또한 그들에 대해 잘 아는), 유명한 작가이기도 하다. 그런 그가 제시하는 한 직장 네 세대(장년층, 베이비부머, X세대 혹은 386세대, Y세대)를 아우르는 방법과 전혀 다른 차원의 신세대 직원을 우수한 직원으로 활용하는 방법은 매력적이다. 특히, 곳곳에서 비춰지는 아주 간단하지만 확실히 신세대 지향적인 Tip들은 당장 회사에 활용하기도 쉽고 단순한 노력에 비해 효과는 훨씬 명쾌할 것으로 보인다.

 

글의 전개가 정말 신세대적이라 40대인 나로서는 읽는 부분에서 약간 어려운 점이 있었지만 어쩌겠는가? 신세대의 이해를 위해 그런 불편 정도는 기본적인 노력으로 돌려야 한다.(사실 독서노트를 위해 두 번째 읽어봤는데 불편함 속에도 중요한 내용들이 많다)

조직의 메인관리자가 되어가는 40대와 이미 관리자의 위치에 서서 도무지 이해할 수 없는 후세대를 어떻게 활용할지 고민하는 50대에겐 꼭 한번은 참고하시라고 권하고 싶다.

혹 왜 요즘같이 일자리가 귀한 시대에 그런 고민을 해야 하냐고 묻는 분들이 있을지 모르겠다. 그러나 아무리 좋은 일자리를 구하기가 쉽지 않은 신세대라도 좋은 회사에 들어갈 능력이 되는 친구들은 금방 떠날 능력도 된다. 가끔 많은 회사들이 그 사실을 잊어버리는 것 같지만..

 

 

 

 

2. 마음에 남다

 

- 직장 내에서 그들이 이질적으로 보이는 이유는 단지 노력하는 방법이 다르기 때문이다. Y세대는 본인이 작년에 혹은 지난주에 얼마나 좋은 성과를 냈는지에 관심이 없다. 그들은 오로지 내가 오늘 무엇을 하고 앞으로 회사를 어떻게 이끌어나갈 것인지를 알고 싶어 한다.(테라리조트 그룹 제이미 야로우의 말 중에서/ p.15)

 

- 사상 처음으로 네 세대가 한 회사에서 어깨를 맞대고 일하고 있다. 이런 유례없는 현상 때문에 직위, 학력, 경력의 차이를 떠나서 모든 비즈니스 리더들이 골머리를 앓고 있다.(p.55)

 

- 세대를 형성하는 결정적인 요소 4가지(캠 마스턴)

* 성장 배경: 우리가 어떻게 자랐나는 직장에서의 행동이나 가치관에 가장 큰 영향을 준다

* 경제 상황: 돈에 대한 가치관, 생각, 신념은 성장기에 형성되며 훗날 직장생활에도 영향을 준다.

* IT 기술: 세대에 따라 IT기술과 맺는 관계가 다르다.

* 기대 수명: 기대 수명에 따라 앞으로 남은 시간 동안 무엇을 어떻게 하며 보낼 것인지를 결정하게 된다.(p.58)

 

- 베이비부머는 이미 은퇴했거나 은퇴가 임박했거나, 삶의 질을 중시하는 직장으로 이적을 고려해야 할 시점이다. 하지만 예상과 다르게 베이비부머는 직장에서 살아남기 위해 필사적으로 노력하고 있다. 뿐만 아니라 직장으로 돌아오려는 장년층(윗세대)의 움직임도 활발하다.(p.63)

 

- 최근의 다세대 인력구조 내에서 최악의 대우를 받는 세대가 바로 X세대다. 그들은 샌드위치 세대다.(중략) 서로의 존재에 대해 가장 스트레스를 많이 느끼는 세대는 X세대와 Y세대다.(중략) X세대는 직장 내에서 극도로 회의적이기로 악명 높다. X세대가 느끼는 회의감은 승진하지 못하고 몇 년째 제자리걸음인 자신들의 상황으로 인해 더욱 가중되고 있다.(중략) 또한 X세대는 고용관계에서 큰 변화를 일으킨 주역이다. 그들은 이직의 가능성을 생각한 첫 세대다.(중략) X세대가 처음으로 고용주에 대한 충성심에 회의감을 드러낸 세대이긴 하지만 아이러니하게도 직장 내에서 가장 충성스러운 세대로 평가된다. 하지만 X세대는 회사가 아닌 개인에게 충성한다. 만일 믿을 수 있는 고용주를 만난다면 X세대는 그 고용주를 끝까지 따를 것이다. 반면 자신의 마음에 들지 않는 고용주를 만난다면 X세대는 즉시 새로운 직장을 찾아 나선다.(중략) 베이비부머는 마음에 들지 않는 직장상사를 당연하게 생각하고 받아들인다. 모든 것이 ‘일’의 일부이기 때문이다. 조직에 대해 회의적인 X세대가 고용을 보장받기 위한 전략으로 선택한 것은 바로 ‘업무 기술 습득’이다. 그들은 업무 기술을 습득해서 직업선택권이 넓어지면 직장에서의 안정성이 커진다고 믿고 있다.(p.69)

 

- 띄어쓰기와 맞춤법에 맞게 문자메시지를 보내면 당신은 서른 살이 넘은 것이고, 쉼표까지 찍어서 보내면 마흔 살이 넘은 것이다.(p.70)

 

- Y세대는 인구통계학적으로 가장 빠르게 성장하고 있다. 사회경제적 상황과는 무관하게 Y세대를 위하는 베이비부머 부모 덕분에 그들은 결과에 책임을 지지 않아도 됐고, 고된 노력으로부터 해방될 수 있었다. 이와 동시에 Y세대는 “꿈은 이루어진다” 라는 말을 귀에 못이 박히도록 들으며 자랐다. Y세대는 항상 모든 사람 그리고 모든 것들과 연결되어 있기를 원하기 때문에 첨단 IT장비에 의존적이며 결과 중심적으로 움직인다. 또한 Y세대는 사회보장제도의 혜택을 받지 못할 것을 예상하면서도 수입보다 많은 지출을 한다. 뿐만 아니라 Y세대는 성공을 위해서 꼭 대가를 치러야 한다고 생각하지 않는다.(p.70)

 

- 세대형성기의 5년과 쇠퇴기의 5년을 합친 10년의 과도기 안에 태어난 세대를 ‘커스퍼(Cusper)’라고 부른다. 커스퍼들은 태어난 시점을 기준으로 앞뒤 세대의 특징을 두루 갖추고 있지만 그들의 가장 큰 중요한 특징은 자라온 환경에서 비롯된다.(p.71)

 

- 콜드스톤은 기존의 채용 인터뷰를 채용 오디션으로 대체했다.(p.90)

 

- 당신 회사가 지원자들을 어떤 기준과 방식으로 평가하는지 솔직하고 명확하게 밝힘으로써 서로가 상당한 시간을 절약할 수 있다.(중략) 회사 입장에서 최상의 시나리오는 지원자 스스로 회사에 적합한지 여부를 판단해서 ‘선택적으로’ 지원하게 하는 것이다. 이렇게 함으로써 지원자 스스로를 존중하는 동시에 회사에도 이득이 될 수 있다.(p.120)

 

- "잘못된 채용이 이뤄지는 이유는 딱 2가지다“

1. 회사가 채용하고자 하는 포지션에 대한 명확한 설명이 없는 경우

2. 채용에 앞서 회사의 요구 사항을 정확히 전달하지 못하는 경우(아메리칸 워크포스 CEO, 조나단 데이비스의 말 중에서/ p.123)

 

- 출근 첫 날로 월요일만은 피해라.(중략) 기존 임직원들이 (바빠서) 신입사원에게 눈길을 주기가 쉽지 않다.(p.134)

 

- 신입사원의 이름 석자가 또렷이 새겨진 명함을 미리 인쇄해서 작은 선물박스에 담아라. 그러고는 긴장감과 기대감에 잔뜩 휩싸인 채 출근한 Y세대 신입사원을 미소와 악수로 환대해 주면서 선물박스를 건네라.(p.136)

 

- 회사 생활에 대한 모든 정보를 8~16시간 안에 Y세대의 머릿속에 한꺼번에 집어넣으려 하지 마라. 오리엔테이션 후에도 시간은 충분하다. 오리엔테이션의 목표는 “역시 이 회사에 다니겠다고 마음먹길 잘했어”라는 생각을 하게 하는 것이다.(p.146)

 

- 회사에 출근한 첫날부터 실질적으로 도움이 될 수 있는 ‘출근 첫 30일을 위한 30가지 핸드북’을 만들어서 나눠주어라.(p.154~155)

 

- Y세대가 어떤 과제에 흥미를 느끼면 놀라울 정도의 집중력을 발휘한다는 데 많은 관리자들이 공감한다. 하지만 Y세대가 업무에 흥미를 느끼지 못하는 경우에는 정반대의 업무 태도, 즉 회사에 출근만 할 뿐 정작 정신은 집에 두고 온 듯 보인다고 한다.(p.169)

 

- Y세대가 기대하는 커뮤니케이션은 생각보다 훨씬 단순하다. 이메일이나 문자메시지를 통해서 혹은 직접 사무실로 찾아와서 딱 5초 동안 주요 사항에 대한 정보를 잘 전달받았는지, 빠뜨리거나 이해 못하는 내용은 없는지 한 번씩 확인만 하면 된다.(p.176)

 

- '그럭저럭 괜찮은‘ 성과만으로는 자신이 원하는 목표를 이룰 수 없음을 깨닫고 나서야 비로소 Y세대 직원들은 역량 개발에 힘쓸 것이고 보다 가치 있는 인재가 되기 위해 노력할 것이다.(p.193)

 

- Y세대에게 연설 훈련을 시킬 때는 반드시 피드백을 해라. 그리고 피드백을 할 때는 ‘샌드위치 전략’, 즉 긍정적인 평가로 시작해서 안 좋았던 점 내지는 개선할 점을 언급하고 다시 긍정적인 요소 내지는 칭찬으로 마무리하기를 바란다.(p.198~199)

 

- Y세대의 역량 개발에 필요한 조치들을 취했다면 이젠 맞춤형 경력 개발 지도를 활용하여 그 효과를 지속적으로 유지해라.(중략) 내가 인터뷰해본 Y세대 대부분은 본인의 현재 위치에서 더 나아가기 위한 방법을 몰랐기 때문에 회사를 그만뒀다고 대답했다.(중략) 회사가 직원 각자의 목표 달성에 필요한 세부적인 절차들을 명시하지 않을 경우 직원들은 자신이 올바른 길을 가고 있는지 가늠할 수가 없다.(p.213)

 

- 본질적으로 동기부여의 기본 논리는 매슬로의 가설처럼 ‘위계적’이다. 하지만 위계 구조의 꼭대기에 위치한 욕구, 즉 자기실현 욕구는 세대마다 다르다.(p.245)

 

- 사람들은 본능적으로 자신이 중요하게 여기는 요소들을 사용해서 상대방에게 동기를 부여하려고 한다.(p.245)

 

- 베이비부머는 50달러의 보너스를 받기 위해서라면 야근도 불사하겠지만 Y세대는 금요일에 30분 일찍 퇴근할 수만 있다면 점심도 거르면서 일할 것이다.(p.248)

 

- 다음의 3가지 방법을 참고하면 돈을 거의 들이지 않고 Y세대를 인정하면서도 최고의 효과를 낼 수 있다.

1. 업무 중인 모습을 사진에 담아 (부모 등 직원의) 주변 사람들에게 보여줘라

2. 온라인 활용(그들의 활약을 온라인상에 올려라)과 간단한 선물

3. 뛰어난 업적을 인정하고 (신문 등 여러 매체에) 널리 알려라 (p.258~260)

 

- 직원들의 이직 사유를 판독해내는 가장 좋은 방법은 퇴직자 면접이다.(중략) 퇴직자 면접의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않지만 대다수 회사들은 이를 시행조차 하지 않고 있다.(중략) 어떤 경우라도 그 ‘이유’를 파악하는 것은 효과적으로 Y세대를 채용하고 동기를 부여하고 최고의 직원으로 성장시키는데 큰 도움이 된다.(p.272~273)

 

- Y세대의 충성심은 급여보다 감정적 유대감과 관련이 깊다.(p.291)

 

- Y세대는 다른 어느 세대보다 또래들을 신뢰한다.(중략) Y세대 직원 한 명을 채용 담당자로 선발해서 훈련을 시켜라.(중략) Y세대의 열정과 정직함 그리고 앳된 얼굴만으로도 기적적인 채용 효과를 가져다주는 경우가 많다.(p.235)